Setiap organisasi memiliki budayanya sendiri, dan ini bergantung pada pemimpin itu sendiri secara besar-besaran. Seorang pemimpin menetapkan nada dan membentuk persekitaran, yang menentukan nilai-nilai, gaya komunikasi, bagaimana pekerja berinteraksi satu sama lain, penjajaran kerja, dan jenis tingkah laku yang diterima.
Berikut adalah empat jenis budaya menurut tipologi budaya Robert E. Quinn dan Kim S. Cameron:
Budaya Klan
Budaya syarikat klan mempromosikan suasana seperti keluarga di mana pekerja merasa dihargai, bersambung, dan bermotivasi untuk bekerja ke arah matlamat bersama. Lingkungan tempat kerja ini mempunyai ikatan yang kuat di kalangan pekerja disebabkan oleh persekitaran kerja yang mesra. Oleh kerana budaya ini terutamanya memberi tumpuan kepada orang, ia menawarkan fleksibiliti, sokongan bersama, dan komunikasi yang jujur. Ini boleh membina kepercayaan di kalangan ahli pasukan.
Kelebihan:
Dengan fokusnya yang terhadap orang, pekerja cenderung merasa keterikatan dan sokongan. Ini mencipta tahap penglibatan pekerja yang lebih tinggi dan kesetiaan kepada organisasi. Pekerja lebih cenderung untuk tinggal lebih lama, meningkatkan semangat dan memiliki kepuasan kerja yang lebih besar. Bukan itu sahaja, tetapi komunikasi terbuka dan kehadiran dalam suasana mendorong pekerja untuk mencadangkan idea kreatif.
Kekurangan:
Kekurangan budaya yang rapat ini adalah bahawa, apabila kedua-dua pihak tidak menetapkan batasan yang betul, boleh terdapat garisan yang kabur antara kerja dan kehidupan peribadi. Ini boleh menyebabkan penyerangan privasi yang boleh membuatkan pihak lain berasa tidak selesa. Selain itu, satu isu penting adalah bahawa, apabila seseorang mencadangkan idea, semua orang cenderung bersetuju daripada menilainya secara kritis. Akibatnya, pasukan mungkin tidak dapat membangunkan idea yang lebih inovatif yang boleh menghasilkan hasil yang lebih baik. Ini berlaku kerana kepentingannya dalam mengekalkan harmoni dan mengurangkan konflik. Selain itu, disebabkan kekurangan struktur yang jelas, orang dalam organisasi mungkin keliru tentang peranan dan tanggungjawab mereka. Ini menyebabkan pembuatan keputusan yang melibatkan semua orang, yang melambatkan kemajuan dan tindakan kerja, mempengaruhi produktiviti.
Budaya klan, dengan fokusnya pada kerjasama, kerja berpasukan, dan nilai yang dikongsi, menawarkan persekitaran kerja yang sokongan dan menarik. Walau bagaimanapun, ia juga menimbulkan cabaran seperti pemikiran berkumpulan dan kuasa membuat keputusan yang tidak jelas yang organisasi perlu mengendalikan secara berkesan untuk kejayaan yang berterusan.
Budaya Hierarchy
Budaya syarikat yang berasaskan hierarki terstruktur dengan jelas dengan tahap-tahap kuasa yang jelas. Pembuatan keputusan adalah dari atas ke bawah, di mana arahan mengalir dari pengurusan atas ke peringkat yang lebih rendah. Pekerja sedar akan pangkat dan tanggungjawab mereka dalam organisasi. Jenis budaya ini menggalakkan kecekapan dan akauntabiliti, dengan setiap peringkat mempunyai set tugasan dan matlamat sendiri.
Kelebihan:
Dalam syarikat dengan hierarki yang ditakrifkan dengan jelas, pekerja tahu dengan tepat siapa penyelia terdekat mereka, kepada siapa penyelia mereka melaporkan, dan seterusnya sehingga ke atas saluran perintah. Tidak ada kekeliruan tentang siapa yang bertanggungjawab untuk kerja dan masalah juga ditangani dengan cepat kerana komunikasi yang lancar. Struktur ini juga memberikan kestabilan kerana setiap orang mengetahui peranan masing-masing, bertentangan dengan budaya klan. Ini akan mendapatkan kepercayaan pelanggan kepada syarikat kerana cara mereka mengendalikan tugasan dengan cekap.
Kekurangan:
Walaupun mereka mempunyai struktur yang jelas, kerana hierarki, ia memerlukan kelulusan daripada beberapa peringkat pengurusan, yang boleh mengambil masa lebih lama. Selain itu, akan ada halangan komunikasi yang datang dari kekurangan ketelusan pada semua peringkat. Pekerja di peringkat yang lebih rendah mungkin menerima tugasan tanpa memahami sepenuhnya mengapa keputusan tertentu dibuat. Ini boleh menyebabkan kekeliruan dan salah faham, yang akan mempengaruhi semangat dan produktiviti.
Budaya Pasaran
Budaya korporat yang didorong oleh pasaran memberikan keutamaan kepada fleksibiliti. Pekerja digalakkan untuk menyesuaikan diri dengan cepat kepada perubahan dalam pasaran. Budaya ini semua tentang menjadi kreatif dan membuat keputusan dengan cepat. Membina suasana kerja yang dinamik dan responsif memerlukan kerjasama dan komunikasi.
Kelebihan:
Dalam syarikat di mana penting untuk kekal berada di hadapan pesaing dan memenuhi permintaan pelanggan, pekerja digalakkan untuk berfikir secara kreatif, bereksperimen dengan idea baru, dan mengambil risiko yang terkira. Apabila mereka berkolaborasi rapat dalam satu pasukan, mereka akan berkongsi pandangan dan kepakaran, yang dapat membantu dalam membangunkan produk dan menyelesaikan sebarang masalah yang timbul. Budaya inovasi ini akan membantu syarikat berkembang dan mencipta suasana di mana pekerja berasa berkuasa untuk menyumbangkan idea mereka untuk menjadikannya kenyataan.
Kekurangan:
Jika pekerja tidak memberi keutamaan kepada mengambil rehat secara berkala dan sentiasa bekerja serta mengejar untuk meningkatkan prestasi, ini boleh menyebabkan keletihan. Tidak hanya itu, persekitaran boleh menjadi terlalu stres untuk tinggal di dalamnya kerana matlamat perniagaan untuk mencapai sasaran dan mengatasi pesaing lain. Keletihan dan tahap stres yang tinggi boleh memberi impak besar kepada kesejahteraan pekerja, yang menyebabkan penurunan produktiviti. Walaupun bekerja untuk syarikat itu boleh memberi ganjaran, kesan keletihan boleh berlangsung untuk jangka masa yang lama, yang boleh menyebabkan ketidakpuasan kerja, yang akhirnya membawa mereka untuk meninggalkan pekerjaan.
Budaya Adhocracy
Budaya adhocracy dalam organisasi menggalakkan adaptabiliti dan kreativiti. Ia memotivasikan pekerja untuk mengambil peluang dan menggunakan kreativiti semasa menyelesaikan masalah. Pembuatan keputusan terdesentralisasi membolehkan tindak balas yang cepat kepada perubahan. Inisiatif individu dan fleksibiliti sangat dihargai dalam budaya ini.
Kelebihan:
Budaya syarikat adhocracy adalah fleksibel dan mendorong inovasi. Pekerja dalam syarikat ini dibenarkan untuk bereksperimen dengan idea-idea yang berbeza, termasuk yang tidak konvensional. Ini kerana itulah pendekatan mereka untuk menyelesaikan masalah. Juga, fleksibiliti mereka membolehkan tindak balas cepat kepada perubahan keadaan pasaran. Ini akan membantu mereka menghasilkan kerja berkualiti tinggi, walaupun mereka bekerja dalam tempoh masa yang singkat. Budaya ini mencipta budaya kepercayaan, kerjasama, dan pembelajaran kerana mereka diberi sumber dan sokongan untuk bereksperimen dengan idea baru.
Kekurangan:
Budaya ini mempunyai kekurangan struktur yang boleh menyebabkan kekeliruan dan ketidakkonsistenan dalam proses pembuatan keputusan. Ia penting untuk mencapai keseimbangan antara kreativiti dan organisasi dalam budaya adhocracy untuk memaksimumkan manfaatnya. Sama seperti budaya pasaran, ia juga mempunyai risiko keletihan apabila pekerja diharapkan untuk sentiasa menghasilkan idea-idea baru. Ia boleh memberi kesan emosi, terutamanya apabila mereka mempunyai tempoh masa yang singkat untuk diikuti selain dari memenuhi harapan pelanggan. Apabila syarikat berkembang, ia boleh sukar untuk mengekalkan budaya tersebut. Akan ada kesulitan dalam mengekalkan komunikasi yang jelas di kalangan pasukan dan jabatan.
Bagaimana untuk meningkatkan budaya organisasi?
Tidak semua budaya syarikat dapat menjadi sempurna. Walau bagaimanapun, syarikat boleh membawa inklusiviti dan kerjasama sebagai usaha untuk membina budaya yang sihat di dalamnya. Berikut adalah cara yang boleh meningkatkan budaya syarikat berdasarkan empat budaya di atas:
- Memimpin dengan contoh
- Mempromosikan komunikasi terbuka
- Menyeimbangkan fleksibiliti dengan struktur
- Mendorong penyampaian pendapat
- Mempromosikan ketelusan (contohnya, pembuatan keputusan, matlamat, dan strategi)
- Pembelajaran dan pembangunan berterusan
- Menjaga fokus kepada hasil
- Memberi pengiktirafan dan penghargaan
- Menempatkan keseimbangan antara kerja dan kehidupan
Kesimpulan
Walaupun industri tertentu mungkin secara semulajadi cenderung kepada satu jenis budaya berbanding yang lain, adalah penting untuk diingat bahawa syarikat boleh mengadaptasi campuran budaya yang berbeza berdasarkan nilai, gaya kepemimpinan, dan keutamaan organisasi mereka. Menurut Deloitte, 88% pekerja dan 94% eksekutif berpendapat bahawa budaya tempat kerja yang berbeza adalah kritikal bagi kejayaan sebuah syarikat. Budaya syarikat juga boleh berkembang seiring masa sebagai tindak balas terhadap faktor dalaman dan luaran seperti perubahan kepemimpinan, dinamik pasaran, dan perubahan demografi pekerja.
Penafian: Terjemahan dari bahasa Inggeris ke bahasa Melayu ini dihasilkan oleh kecerdasan buatan (AI).
